Z důvodu bezpečnosti a ochrany před pandemií řada zaměstnanců vykonávala svou práci na dálku. V praxi se ukázalo, že takový systém je výhodný a pohodlný jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Ustanovení o práci na dálku však problém pracovní doby neupravují. Řešením, které stanoví zákoník práce, je pracovní doba založená na úkolech.
Pokud plánujete renovaci nebo dokončování interiéru, použijte službu Hledat dodavatele, která je k dispozici na webu Stavební kalkulačky. Po vyplnění krátkého formuláře získáte přístup k nejlepším nabídkám.
Vzdálená práce jako práce v systému úkolů
Právní základ pro práci v systému úkolů
Ne každý typ práce a ne každý rozsah povinností je možné vykonávat v úkolovém režimu. Zákoník práce v čl. 140 říká:
"V případech odůvodněných typem práce nebo její organizací nebo místem výkonu práce může být použit systém pracovní doby založený na úkolech." Zaměstnavatel po konzultaci se zaměstnancem určí dobu nezbytnou k provedení svěřených úkolů s přihlédnutím k pracovní době vyplývající z norem uvedených v čl. 129, tj. Tak, aby je mohl v přijatém zúčtovacím období provést do 8 hodin denně a v průměru 40 hodin za 5denní pracovní týden “.
Úkolová práce spočívá v tom, že zaměstnanec má plnit zadané úkoly, ale není vázán sjednanou pracovní dobou. V praxi si může svobodně organizovat práci. Je na zaměstnanci, aby se rozhodl, zda mu to zabere celý den nebo tři hodiny. Přestože záznam pracovní doby není možné uchovávat v systému úkolů, zaznamenává se dovolená, nemocenská a další přestávky v práci.
Režim úkolu tedy umožňuje zaměstnanci pracovat jeden den více než 8 hodin a druhý kratší dobu. V systému založeném na úkolech spočívá kontrola zaměstnanců v kontrole splnění zadaných úkolů ve stanoveném časovém limitu. Úkoly musí být stanoveny tak, aby je bylo možné v přijatém zúčtovacím období splnit v průměru do 40 hodin týdně v průměru 5 pracovních dnů.
Druhy práce v systému úkolů pracovní doby
Ne všechna práce může být organizována formou práce na dálku. Režim založený na úkolech není užitečný, pokud zaměstnanec vykonává činnosti, které spadají do rozsahu jeho povinností, denně ve stanovený čas. Úkoly zde nijak nedefinují pracovní dobu a jsou prováděny v určitém ustáleném rytmu.
Přiřazené úkoly by měly být dosažitelné v průběhu času, i když skutečné časy se mohou u jednotlivých zaměstnanců lišit. Zaměstnavatel by měl mít zájem mít dokumentaci potvrzující dobu výkonu na podobné pozici. V případě sporu s jiným zaměstnancem to bude důkaz o úkolech, které lze provést během pracovní doby.
Pracovní doba související s úkoly je v souladu se zákoníkem práce zavedena v kolektivní smlouvě, v předpisech nebo v oznámení. Pracovní smlouva nemusí obsahovat ustanovení o pracovní době, ale z praktických důvodů by tam měla být. Změnám v systému pracovní doby musí předcházet odborové konzultace, pokud v závodě existují odbory.
Aplikace pracovní doby úkolu
Předpoklady pro zavedení práce do systému úkolů
V souladu s výše citovaným čl. 140 zákoníku práce, pracovní dobu úkolu není možné v každém případě zavést. Mezi nejdůležitější předpoklady pro zavedení tohoto režimu provozu patří:
- zaměstnanec vykonávající práci mimo pracoviště, jako je plátno, obchodní zástupce, servisní technik atd.),
- provádění prací v individuálním rytmu mimo běžný provoz závodu způsobem, který vyžaduje individuální nasazení (vedoucí),
- zahájení a dokončení práce bez udržování stálého rytmu,
- provádění jednoduchých prací, kde je důležitý konečný výsledek, například práce úklidového týmu,
- provádění konceptuální práce vědecké povahy, kterou nelze měřit počtem hodin - designér, novinář, textař, grafik atd.,
- provádění prací v závislosti na počtu objednávek.
Obecně se pracovní doba související s úkoly zavádí, pokud je odůvodněna typem práce, místem výkonu práce nebo organizací práce. Lidé zařazeni do takové skupiny zaměstnanců dostávají konkrétní úkoly, které by měly být prováděny v určitý čas, v tempu a s přestávkami rozdělenými podle individuálního rytmu každého zaměstnance. Tento druh práce obvykle nevyžaduje neustálou spolupráci s ostatními lidmi. Pokud hledáte další rady a informace, podívejte se také zde shromážděné články o pracovním právu.
Pracovní doba v úkolovém režimu
Článek 129. § 1 říká: „Pracovní doba nesmí v přijatém referenčním období překročit 8 hodin denně a v průměru 40 hodin v průměrném pětidenním pracovním týdnu, který nepřesáhne 4 měsíce“. Zaměstnavatel po konzultaci se zaměstnancem stanoví takový čas pro plnění úkolu na dálku, aby jej zaměstnanec mohl vykonávat v souladu s ustanoveními zákoníku práce.
Pokud zaměstnavatel ví, že úkoly přidělené zaměstnanci nelze plnit v rámci základních standardů pracovní doby, nelze zadat pracovní dobu založenou na úkolech. Režim úkolu také nelze použít, pokud by byl zaměstnanec nucen pracovat, protože se předpokládá, že má zcela volnou ruku.
Na zaměstnance zaměstnaného v systému založeném na úkolech se vztahují základní standardy pracovní doby a nemá nárok na přesčasy. Mohou však nastat případy, kdy je třeba přesčas, například:
- nutnost provedení záchranné operace, odstranění poruch, ochrana majetku atd.,
- přikázání zaměstnanci k plnění úkolů, které nelze provádět v rámci platných standardů pracovní doby.
Zaměstnavatel je povinen pověřit zaměstnance úkoly, které lze plnit v rámci obecně uznávané pracovní doby (8 hodin denně, 40 hodin týdně. Pokud s náležitou péčí zaměstnanec tyto časové standardy překročí, pak pracuje přesčas, za který má nárok na další odměnu. ekonomické riziko.
Zkrácení výpovědní doby
Dálkové úkoly a stacionární práce, kde se vedou záznamy o pracovní době, jsou založeny na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Mezi různými pracovními smlouvami upravujícími rozsah povinností a odměn na dobu určitou nebo neurčitou je náhradní smlouva, která je klasifikována jako smlouva na dobu určitou. Výpovědní doba pro pracovní smlouvu je 2 týdny, 1 měsíc nebo 3 měsíce v závislosti na délce pracovního poměru. Pokud dojde k výjimečné situaci, například podle definice mobbingu, může být pracovní smlouva okamžitě ukončena.
Výpovědní lhůtu je možné zkrátit v několika případech, a to i po vzájemné dohodě stran nebo po prohlášení konkurzu zaměstnavatele. Způsob výpočtu výpovědní doby, tj. Jak určit její datum zahájení a ukončení, závisí na tom, zda se počítá do dnů, týdnů nebo měsíců. Například výpovědní lhůta dnů začíná dnem následujícím po oznámení. Výpovědní lhůta v týdnech začíná první neděli po podání výpovědi a končí v sobotu.
